劳务外包关系下，实际用工单位是否承担工资支付责任？|案例研究

【裁判要旨】

劳动者的合法权益受法律保护。劳动者在职期间，经二被告通知，变更岗位，工资标准也应予以调整。被告天津某设备公司作为实际安排工作、调整岗位、实际负担工资的主体，表示对岗位变化、调整情况、证人所述情况不清楚，且无法提供考勤记录，其消极行为与主体身份、义务不符，应承担法律责任。而被告天津某劳务公司作为劳动合同的用人被告，亦应承担相应责任。

【案情简介】

1、张某与被告天津某劳务公司签订有《下岗人员劳动协议书》，约定安排张某从事安保监控工作。被告天津某设备公司在民园体育场设立站点，张某在该站点工作。

2、2020年4月及之前，张某实发工资标准为2200元，之后提高为3000元。张某表示由于监控室撤点，且自己获颁制冷与空调作业操作证，故于2020年1月开始在制冷室工作，工资标准应为3000元。

3、经询，被告天津某设备公司表示制冷室工作人员的工资标准确实为3000元，且监控室也已撤点，但具体时间不清楚，考勤记录无法提供，调整岗位日期也不清楚。二被告表示双方系劳务外包关系，被告天津某劳务公司代发被告天津某设备公司核算、支付的工资。张某于2021年4月14日至天津市河西区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求二被告支付2020年1月至4月工资差额3200元。

【裁判结果】

天津市河西区劳动人事争议仲裁委员会出具不予受理案件通知书；

天津市河西区人民法院（2021）津0103民初6810号民事判决二被告单位支付员工工资差额3200元；

天津市第二中级人民法院(2021)津02民终6573号民事判决维持原审法院判决二被告单位支付员工工资差额3200元认定。

【管理提示】

1、提示用人单位采用服务外包或劳务外包时，一定遴选具有相应资质的供应商，并且持续监督供应商给外包员工发放工资及缴纳社会保险。如果由于供应商未能够依法用工，可能导致最终的用工责任由发包单位直接承担。

2、提示用人单位判断双方是否属于劳务派遣或服务外包，不仅要看双方合同签订和约定，更重要是要看双方之间权利义务约定，是否发包单位承担最终全部赔付责任，如此约定，加之由发包单位实际管理服务人员，那么可能会认定为“假外包”。如此情况下，外包单位违法用工侵害劳动者权益，发包单位需要支付外包员工用工责任。

【劳动者提示】

1、提示劳动者应当保留劳动合同、工资支付凭证、社会保险缴纳凭证等，一旦双方产生争议，可依据保留到的证据主张存在劳动关系，进而主张劳动关系项下社会保险、住房公积金以及解除劳动合同的补偿金或赔偿金。

2、提示劳动者如用人单位管理不规范，未签订书面劳动合同，甚至没有缴纳社会保险。如果一旦产生争议，用人单位拒绝出具书面的解除通知等。此时对于外包员工而言权利较难保障，建议外包员工保留在实际用工单位工作的相关证据，必要时可以采取录音等方法取证，可以将发放工资主体以及接受服务主体一并作为被申请人，提请劳动仲裁，主张合法权益，迫使他们之间提交证据证明双方真实的关系。

声明：文章内容仅供参考，不作为针对具体案件的法律意见。

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